הטרדה מינית ומניעת הטרדה מינית
המצב טרם חקיקת החוק היה פרוץ. בשוק שלטה תרבות המוסכים והפוסטרים, תרבות של הטרדה מינית בצבא. הדבר לא נראה חריג או בעייתי לאיש.
הסיטואציה הקודמת הלכה יד ביד עם שיח לא שוויוני ומעמד בעייתי ביותר של זכויות נשים.
החוק למניעת הטרדה מינית משנת 1998 מהווה נקודת מפנה בנושא ההטרדה המינית בכלל וההטרדה המינית במקומות עבודה בפרט. אפשר לומר במידה רבה שהחוק הכווין וייצר התנהגות, באופן כפוי, על אוכלוסייה שיש להניח שלא הבינה, בחלקה לפחות – מדוע הדבר בכלל רצוי או נחוץ, ואשר חלקה התקשה מאד להסתגל אליו. למרות זאת, בעקבות החוק חל שינוי דרמטי בדעת הקהל בעניין, ובאופן בו אנו תופסים את העבירות המהוות הטרדה מינית, מבררים אותן ומטילים סנקציות בגינן.
אין ספק שמדובר במטריה שעדיין מצויה בהתהוות, שמגמת ההתפתחות שלה מושפעת מתהליכים חברתיים רחבים שמתרחשים (אשר תנועת ה-me too מהווה דוגמא אחת להם), ושקיימת שונות מהותית בין קבוצות אוכלוסייה שונות, חתכי גיל ואולי אפילו אזורים גיאוגרפיים בכל הנוגע לפרשנות המונח ולהתייחסות לגביו.
בכנס שנערך לאחרונה הוצג סקר, ממנו עלה כי 53% מהנשים ו- 20% מהגברים דווחו שהוטרדו מינית. בהחלט ייתכן שיש פה נתונים חסרים כי הדווחים ודאי מושפעים מתפיסות חברתיות ועדיין, מדובר בנתונים משמעותיים ביותר.
חשוב מכך – 60% מכלל המוטרדים ציינו שמדובר בהטרדה שאירעה במקום העבודה או בצבא, ו- 95% מכלל המוטרדים ציינו שלא התלוננו. כלומר, גם המקרים שמובאים לידיעתנו ולטיפולנו הם עדיין המיעוט שבמיעוט, ואין ספק שלצד המניעה והכוונת ההתנהגות באמצעות חינוך והדרכה – שהיא המטרה העיקרית, אחת המטרות המרכזיות הנוספות היא טיפול יעיל בתלונות שכאלה באופן שיעודד דווח ויאפשר טיפול במקרים אחרים.
המסגרת הנורמטיבית – החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח – 1998
- בהתאם לחוק, הטרדה מינית יכולה לבוא לידי ביטוי במגוון דרכים:
פיזית – מגע בין המטריד למוטרד;
מילולית – דיבור / כתב;
התנהגותית – קרבה, מבט, הצגת תמונה, ביצוע תנועה בלתי ראויה ועוד;
ההטרדה יכולה להיות מופנית ישירות אל הנפגע או אל קבוצה שהנפגע משתייך אליה;
ההטרדה יכולה להיות אישית או סביבתית.
- סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית מגדיר את המעשים שייחשבו הטרדה מינית:
סחיטה באיומים (לביצוע מעשה בעל אופי מיני);
- מעשים מגונים (בהתאם לחוק העונשין – מעשה לשם גירוי, סיפוק או ביזוי מיני);
- הצעות חוזרות בעלות אופי מיני המופנות לאדם שהראה למטריד שאינו מעונין בהן;
- התייחסויות חוזרות, המתמקדות במיניותו של האדם, כאשר אותו אדם הראה למטריד שאינו מעונין בהן;
- התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;
- פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, העלול להשפילו או לבזותו, כאשר לא ניתנה הסכמתו לפרסום.
- סייג לסעיפים 3 – 4: כאשר מתקיימים יחסי מרות במסגרת של יחסי עבודה אין צורך כי המוטרד יראה למטריד שאינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות.
- יחסי מרות – מונח הנתון לפרשנות. מדובר בכפיפות ישירה או עקיפה; פער במעמד, כאשר העובד הבכיר הוא האחראי לאירוע. לאחרונה הורחב המונח בפסיקת בית הדין הארצי גם ל"יחסי השפעה".
- יחסי עבודה – מתקיימים לצורך החוק גם אם מדובר בעובדים של מעסיקים שונים, לקוח של המעסיק, ספק וכיוצ"ב.
- על פי החוק, התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו בגין הטרדה מינית.
- לעניין פרסום תצלום או הקלטה, נקבע סייג בחוק לפיו תהא הגנה טובה למפרסם, אם התקיים אחד מאלה:
(א) הפרסום נעשה בתום לב, בשים לב לנסיבות הפרסום, תוכנו, צורתו, היקפו ומטרתו;
(ב) הפרסום נעשה למטרה כשרה;
(ג) יש בפרסום עניין ציבורי המצדיק אותו בנסיבות העניין, ובלבד שאינו כוזב, או שהוא הבעת דעה או ביקורת על בעל תפקיד ציבורי בקשר לתפקידו, והפרסום לא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו;
- הסייגים לסעיפים 3 – 4, לפיהם המוטרד לא צריך להראות שאינו מעוניין, רלוונטיים גם במקרים הבאים:
- לקטין או לחסר ישע – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם מלאו לקטין 15 שנים – גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין;
- למטופל, במסגרת טיפול נפשי, בריאותי, רפואי או פארה-רפואי – תוך ניצול תלות של המטופל במטפל; בפסקת משנה זו, "טיפול נפשי" – כהגדרתו בסעיף 347א לחוק העונשין;
- לתלמיד בכיתה י"ב, י"ג או י"ד, שאינו קטין, תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
- לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית, דתית או מקצועית לבוגרים (בחוק זה – מוסד להשכלה לבוגרים), תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
- לאדם – תוך ניצול יחסי מרות או תלות, במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיום כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות;
- לאדם, מצדו של עובד הציבור במילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה בסמכותו – תוך ניצול יחסי מרות או תלות של האדם בעובד הציבור; בפסקת משנה זו, "עובד הציבור" – כהגדרתו בסעיף 34כד לחוק העונשין;
- לאדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן – תוך ניצול יחסי מרות או תלות.
הטרדה מינית מסוג "סביבה עוינת" היא יציר הפסיקה.
מאפייני ההטרדה:
- הטרדה סביבתית – אינה מופנית בהכרח למוטרד/ת;
- ביטויים מגוונים: בדיחות, קללות, הצגת תמונות וסרטונים בעלי אופי מיני, שיח מיני אינטימי ועוד;
- פעמים רבות – התנהגות קבוצתית;
- היעדר כוונה מטרידה – אמירות מתובלות בהומור.
המשמעות המשפטית של עבירת ההטרדה המינית:
- עבירת משמעת חמורה – העלולה להביא לפיטורי העובד/ת תוך שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת.
- עוולה אזרחית – עילה לתביעה כספית מצד המוטרד/ת, הן כלפי המטריד והן כלפי המעסיק.
- עבירה פלילית – חקירה משטרתית והגשת כתב אישום.
חשוב להבהיר שגם התנהגות שאינה חוסה תחת הגדרות ה"הטרדה המינית" על פי החוק יכולה להיות עבירת משמעת חמורה המצדיקה ענישה, עד כדי פיטורים.
הליך הבירור במקום העבודה
- החוק קובע בסעיף 7 את חובת המעסיק לנקוט אמצעים כדי למנוע הטרדה מינית וכן כדי לברר תלונה בעניין.
- כל מעסיק מחויב במינוי אחראי – שאנו מכנים ממונה, גם אם מועסקים בו פחות מ- 25 עובדים. הנתון הכמותי הזה רלוונטי לחובת פרסום תקנון ולא לחובת מינוי אחראי. יחד עם זאת, מעסיק המעסיק עד 10 עובדים, יכול למנות את עצמו כאחראי.
- המקרה הקלאסי נפתח כמובן בהגשת תלונה על ידי מתלונן או מתלוננת. במקרה כזה אין שאלה, ומובן שנתחיל בהליך הבירור כמתחייב.
- השאלה מתעוררת כאשר לא הוגשה תלונה על ידי הצד הנפגע, והדבר הובא לידיעת הממונה על ידי גורם שלישי, באמצעות תלונה אנונימית או אפילו שמועה:
- חשוב להבהיר שהחוק נועד לברר תלונות ולא שמועות. אם המעסיק יעסוק בבירור כל שמועה, הוא יהיה עסוק מאד ולא בתחומי הפעילות שלו. כמובן, ששמועה מבוססת שמועלית על ידי גורם מזוהה שמספק פרטים בעניין אינה נחשבת "שמועה" כללית ויש לבררה.
- לגבי סיטואציה של תלונה אנונימית – גם תלונות כאלה מחויבות בבירור, אם כי מטבע הדברים, האפשרות האמיתית לברר אותן ולהגיע למסקנות מחייבות בעקבותיהן – מצומצמת משמעותית אך עדיין קיימת.
- בהתייחס לתלונה באמצעות גורם שלישי – גם כאן קיימת כמובן חובה לברר (תקנה 6(ט)). אחד הצעדים הראשונים יהיה פניה למתלוננת, וקיימים לא מעט מקרים בהם זו מסרבת בתוקף להגיש תלונה.
- עניין חשוב נוסף בהקשר הזה הוא חובת המנהלים בארגון. כאשר מגיעה לידיעת מנהל זה או אחר ידיעה בדבר חשד להטרדה מינית – חובה עליו להעביר את העניין לטיפול הממונה. הדבר אינו נתון לשיקול דעתו ואי קיום החובה עלול להעמיד את המעסיק בחשיפה בהקשר הזה.
- חשוב להדגיש – עצם החובה לברר את התלונה לחלוטין לא קשורה ברצון המתלוננת / הנפגעת או בהסכמתה. יש כאן לא מעט פטרנליזם ואפשר לחלוק על תכליות החוק ועל השאלה האם הוא משרת את המתלוננת ומגן עליה או בפעמים אחרות – פוגע בה, אבל בשורה התחתונה – חובת המעסיק והמנהלים, היא מצד אחד לדאוג לכך שהעובדים יזכו לסביבת עבודה תקינה ומצד שני, שהמעסיק לא יהיה חשוף עקב אי בירור תלונה שהיתה עליו חובה לברר.
- עוד יש לזכור, שאל מול המתלוננת (שמסרבת להתלונן או שחוזרת בה) נמצא נילון, שנכון לעכשיו שמו הוכתם (לפחות בפני הממונה ומנהליו), ויש לנהל את ההליך בזהירות ולהימנע מהטלת דופי באדם שבסופו של יום – עדיין לא התבררה ולא נבדקה התלונה לגביו.
- כאמור בתקנות, במסגרת הבירור על הממונה לשמוע את המתלונן, הנילון, עדים נוספים אם קיימים, ולבחון כל מידע רלוונטי שמגיע במסגרת זו.
- חשוב להבין שמדובר בהליך בירור ודרישה ולא בהליך חקירה במובנה הפלילי, ובהתאם מנעד הסמכויות המצומצם יחסית שבידי הממונה: גביית גרסאות, עיון במסמכים, הסתייעות בראיות חיצוניות וכיוצ"ב, להבדיל מקיום חקירה, ביצוע עימותים ותרגילי חקירה ועוד.
- את ההליך יש לערוך באופן מהיר, יעיל ודיסקרטי.
- ההליך חסוי, וגם העובדים המעורבים בו מחויבים לשמור על דיסקרטיות ולהמנע מלדבר על הנושא עם כל גורם שהוא.
- על פי רוב, ננקטים הליכי ביניים, כגון הפרדה בין המתלונן לבין הנילון עד תום הבירור, לפי שיקול דעת הממונה.
- בתום הליך הבירור בסמכות הממונה לקבוע האם מדובר בהטרדה מינית ובהתאם להמליץ על הצעדים המתאימים.
- המעסיק מקבל את דוח הבירור שנערך על ידי הממונה, והוא שיחליט האם לנקוט בצעדים כלשהם ואילו הם יהיו.
בשורה התחתונה, גם לאחר שני עשורים אנחנו עדיין בעיצומה של המהפכה. כולנו תקווה שהנורמות יופנמו ונוכל לספק לעובדים, בכל התחומים, הדרגות והמקומות – סביבת עבודה נקייה ובטוחה.
הליך הבירור יכול להיות מורכב לעיתים, ונדרשות בו הכרעות מעין שיפוטיות. ניתן, כמובן להסתייע בייעוץ משפטי ובמקרים המתאימים – להעביר את הליך הבירור כולו לטיפול בודקת חיצונית.
עו"ד ליאת סעדון לוי, שותפה
גדעון רובין ושות', עורכי דין
