בעלי מלון במקום מרוחק? מעסיקים עובדים בהוסטל? מקום העבודה שלכם פועל 24/7? פסיקה חדשה של בית הדין הארצי לעבודה העצימה את חובותיכם. איך כדאי להתכונן ומה כדאי לדעת?
פסק דין פלונית שפורסם לפני כחודש הגדיר מונח חדש לחלוטין בתחום ההטרדות המיניות במסגרת דיני עבודה – "יחסי השפעה". בפסק דין תקדימי זה, הגדיר בית הדין הארצי "יחסי השפעה" כיחסים בין שני עובדים שאינם "יחסי מרות" אך גם אינם יחסים בין עובדים שמעמדם זהה. בנוגע ליחסים אלה, קבע בית הדין כי הנטל החל על העובדת להוכיח שעברה הטרדה מינית נמוך יותר מכפי שהיה בעבר. לצד קביעה תקדימית וחשובה זו, שדובר עליה רבות בתקשורת בחודש האחרון ושעשויה להיות בעלת השפעה ממשית על היכולת של עובדות ועובדים שהוטרדו להוכיח שעברו הטרדה, בפסק הדין מסתתרת קביעה בעלת השלכות רחבות היקף על מעסיקים ספציפיים – על מעסיקים במקום עבודה "מועד" (שאתאר בהמשך) חל נטל מוגבר למנוע הישנות של מקרי הטרדה מינית. לצד החשיבות האמורה של הגדרת "יחסי ההשפעה" – חשוב לעמוד על משמעותה של קביעה חדשה זו, ולנסות להבין מה יכולות להיות השלכותיה וכיצד היא עשויה להרחיב את חובותיהם של מעסיקים מסוימים.
סעיף 7(א) לחוק למניעת הטרדה מינית קובע כי "מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור". חובות המעסיק מפורטות ביתר פירוט בתקנות שהוצאו מכוח אותו חוק. עמדה זו של המחוקק, והפסיקה בעקבותיה, מבוססת על התפיסה לפיה יחסי העבודה מולידים חובת אמון בין הצדדים, כך שבין מחויבויותיו כלפי עובדיו מחויב מעסיק לדאוג לרווחתם. דאגה זו לרווחתם משמעה שעליו לספק להם סביבת עבודה נקייה מהטרדה מינית. הפרת חובותיו אלה מקימה עוולה אזרחית של המעסיק כלפי העובד או העובדת המוטרדים, הן על פי החוק למניעת הטרדה מינית והן על פי החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה.
לצד הפירוט של חובות המעסיק בחוק ובתקנות, לאורך כמעט שלושת העשורים מאז נחקק החוק פירטה הפסיקה ופירשה מהן בדיוק אותן חובות מעסיק. בין היתר נקבע כי ה"אמצעים הסבירים" שחייב המעסיק לנקוט בהם עשויים להשתנות בין מקומות עבודה שונים, לפי אופיים, ולפי החשיפה האפשרית של העובדים בהם להטרדה מינית. בפרשת מייקס פלייס נקבע כי מקום עבודה בו מקובל לשתות אלכוהול הוא מקום עבודה מועד, ולכן יש לעבות את הדרישות מהמעסיק למנוע את ההטרדה בו. למשל, המעסיק נדרש לוודא שההדרכות בדבר מניעת הטרדה מינית מועברות לעובדים דרך קבע; לוודא שהם מודעים לסוגי הטרדות שונים ולגבולות המותר והאסור; ולדאוג ליצור מיגור אמיתי של הטרדות מיניות – לא רק בפן הפורמלי-טכני של ההוראות בחוק, אלא במובן המהותי.
ממש לאחרונה, התווספו לכך הקביעות בפסק הדין החדש בעניין פלונית. באותו מקרה, העובדת שהוטרדה עבדה במסגרת עבודה מועדפת במלון מרוחק, בו היא גרה לתקופה ממושכת, והיא ושאר העובדים לנו במקום במשך השבוע, כך שהמקום מהווה הלכה למעשה "בית" עבור העובדים. עובדה זו בשילוב כך שמדובר ב"סביבת עבודה אינטנסיבית", כפי שהוחלט בבית הדין, מטילות על המעסיק נטל מוגבר להוכיח כי דאג לביטחון האישי של כל עובד ועובדת, באמצעות אמצעים סבירים הנמדדים לפי רף סבירות התואם את תנאי העבודה האינטנסיביים והייחודיים במלון. במקרה זה, נקבע, המעסיק פעל כדי לצאת ידי חובה, ולא ביצע ניסיון כן לבדוק את התלונה לגופה ולאתר אמצעים שיצמצמו חשש לפגיעות עתידיות.
באופן זה, נראה שבית הדין הארצי ביצע הרחבה משמעותית של ההגדרה מקום עבודה מוּעד. קביעה זו עשויה להיות רבת השלכות – שהרי, לא רק אותו מלון מרוחק הוא מקום עבודה אינטנסיבי שמהווה לעובדים מעין בית. נראה שחובות אלה צריכים לחול גם על בעלים של הוסטל בו העובדים מבלים חלק מלילותיהם. כך גם עובדי חקלאות בעבודה מועדפת בקיבוץ מרוחק בפריפריה, המהווה עבורם בית ויוצר סיטואציות אינטימיות רבות. במקום עבודה כזה, לאור הרצון בקבלת המענק וגילם הצעיר של העובדות והעובדים, זמן מוּעט ביותר לאחר שירותם הצבאי, תלותם במעסיק רבה במיוחד.
נדמה שבבסיס הרצון להגביר את חובותיו של המעסיק עומדת ההבנה של הקושי של נשים להגיש תלונה למעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, וזאת בייחוד במקומות המהווים עבורן בית, שם התלות במעסיק גדולה בהרבה, וכך גם חובותיו. מעבר לתוצאות אלה, ייתכן שהחובות יגדלו גם בקשרי עבודה ייחודיים אחרים.
קשה לדעת לאן וכיצד תתפתח קביעה תקדימית זו של בית הדין הארצי. עם זאת, נראה שיש בה כדי להרחיב את החובות החלות על מעסיקים רבים, במקומות עבודה גדולים כקטנים. כך, שינוי זה עשוי להטיל על עוד ועוד מעסיקים חובות משמעותיות, שחשוב שמעסיקים ומעסיקות, עובדים ועובדות כאחד, ידעו בפירוט, ויבינו השלכותיהם. החשיפה לתביעה כזו עשויה להיות בעלת השלכות רחבות הן בפן התדמיתי והציבורי והן בתשלום הקונקרטי שיחויב המעסיק לשלם למי שהפר חובותיו כלפיה או כלפיו.
עו"ד גדעון רובין, שותף מייסד
גדעון רובין ושות', עורכי דין
