העולם שלנו משתנה בקצב מהיר, ואיתו הטכנולוגיות השונות שעמן אנו מתקשרים אחד עם השני. הטכנולוגיות הללו מביאות איתן פלטפורמות חדשות של רשתות חברתיות, שבתורן מעניקות לנו את האפשרות להביע את הדעות וההשקפות שלנו על כל תחומי החיים בפני קהל רחב, לפעמים אפילו של עשרות אלפי אנשים.
ההתפתחויות הללו כמובן לא פסחו גם על עולם העבודה שבו אנו מבלים חלק נכבד משעות היום, ולמעשה הפלטפורמות האלו – כמו אפליקציות הוואצאפ והטלגרם הפופולריות – הפכו להיות כלי מקובל להעברת ולשיתוף מידע וחומרים הנוגעים לענייני העבודה השוטפים עם הבוס, חברים למקום העבודה ואפילו עם לקוחות, באופן שיכול לייעל את העבודה ולהניב רווחים. ישנם אפילו כאלו שלקחו את הדברים הללו צעד אחד קדימה והפכו את הרשתות החברתיות – כמו אינסטגרם, טיקטוק ודומותיהן – לבסיס העבודה שלהם.
אבל, כמו בכל דבר בחיינו, לכל התפתחות טכנולוגית יש גם מחיר. כך למשל, השימוש הגובר ברשתות החברתיות לצרכי עבודה טשטש את גבולות המותר והאסור, הן מצד המעסיק והן מצד העובד. לא פעם נשאלת השאלה האם עובד יכול להרשות לעצמו להתבטא בלי גבולות ברשתות בלי שתהיה לכך השלכה על עבודתו? או האם הזמינות המיידית שלנו ברשתות מצריך שמדינת ישראל תחוקק חוק כמו בצרפת שמגביל את המעסיק מלפנות לעובד לאחר שעות העבודה?
בחינה מעמיקה של השאלות הללו מעלה שכעיקרון, נקודות המפגש בין יחסי העבודה לבין המרחב הדיגיטלי הן ב-3 צמתים מרכזיים: טרם כינון יחסי עבודה, במהלך חיי העבודה ובסיומם. להלן נסקור איך הדברים באים לידיי ביטוי בשטח.
המרחב הדיגיטלי ויחסי העסקה טרם כינונם:
כולנו מכירים את הרגע הזה – הרגע שבו צריך לחפש עבודה חדשה או עובד חדש. בתחום הזה של חיפוש עבודה ועובדים חלו עם השנים שינויים מהותיים. אם עד לתחילת שנות ה – 2000 מעסיק היה מפרסם מודעות דרושים בעיתונים היומיים או בעיתוני סוף השבוע, הרי שבשנות ה – 2000 המוקדמות החלו לצוץ אתרים ייעודיים לחיפוש עבודה, שנתנו במה שנועדה לקשר בין המעסיק לדורשי העבודה.
כיום, כמעט שני עשורים לאחר מכן, האתרים הייעודים מצויים בתחרות קשה מול אפליקציות שמכוונות לכלל תחומי העבודה או אפילו לתחום עבודה מסוים, וכן מול פורומים ייעודים לחיפוש עבודה ברחבי הרשתות החברתיות – כגון Facebook; Instagram; LinkedIn. כל אלו מאפשרים להגיש מועמדות למשרה הנחשקת באופן דיגיטלי ונוח, תוך חסכון בזמן יקר.
אך עוד קודם להגשת המועמדות למשרות המפורסמות, וכמובן גם לאחר מכן, עושים הצדדים שימוש גדול במרחב הדיגיטלי. כך למשל, הצדדים מחפשים מידע אחד על השני במנועי חיפוש שונים (גוגל; אקספלורר); ברשתות החברתיות (עמודי פייסבוק, אינסטגרם וטוויטר פרטיים ומשרדיים); באתר מקום העבודה; ביוטיוב; בנתוני הבורסה; במאגרים משפטיים וכו'.
צעד נוסף בהתאמות שמבצע עולם העבודה בצל הקדמה הטכנולוגית נעשה בחסות מגפת הקורונה. הריחוק החברתי שהצריכה המגפה, לצד הסגרים התדירים, הובילו מעסיקים רבים לקיים ראיונות עבודה בזום ואפילו סיורי עבודה וירטואליים. מהלכים אלו הוכיחו את עצמם וכיום הם הפכו לדבר שבשגרה וליתרונות בקרב דורשי עבודה.
אך האווירה החופשית ברשתות החברתיות והיד הקלה על המקלדת הובילו, כאמור, לטשטוש גבולות המותר והאסור בתחום חיפוש העבודה, באופן שחייב התייחסות בתי הדין לעבודה לנושא. כך למשל, בפס"ד משנת 2017 תואר מקרה שבו מסעדה מוכרת במרכז הארץ פרסמה פוסט סקסיסטי כלפי נשים ומפלה כלפי גברים בעמוד הפייסבוק שלה – דבר שהוביל לפסיקת פיצוי בסך 1,000 ₪ לדורש עבודה, וזאת בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. חשוב לציין, כי הפיצוי הנמוך במקרה זה נבע מהטעם שדובר בתובע סדרתי, ובנסיבות דומות אחרות הפיצוי שעשוי להיפסק הינו גבוה מכך [להרחבה ראו: סע"ש (ת"א) 1783-11-14 תומר שחל נ' ג.ח. אורבן קיטשן בע"מ (פורסם בנבו, 13.8.2017)].
צד אחר של המשוואה עלה בפס"ד משנת 2020. במקרה זה דחה בית הדין תביעה במסגרתה נטען להפליה בקבלה לתפקיד דייל מכירות של חברת כרטיסי אשראי ותיקה בשל נכות נפשית, וחייב את התובע בהוצאות בסך של 7,000 ₪. בבסיס עמדת דורש העבודה עמדה הטענה כי המעסיק הפוטנציאלי יכול היה ללמוד על נכותו הנפשית של התובע מחיפושים ואזכורים שיש לכך ברחבי האינטרנט, אלא שהתובע לא הניח כל ראיה לכך ומנכ"ל החברה אף העיד כי לא עקב אחריו בפייסבוק ובאינטרנט [להרחבה ראו סע"ש (ת"א) 3112-02-17 פלוני נ' בנפיט קד"מ מערכות שיווק בע"מ (פורסם בנבו, 18.10.2020)].
המרחב הדיגיטלי במהלך חיי העבודה ובסיומם:
תקופת מערכת יחסי העבודה וסיומה הינה, כידוע, תקופה מורכבת, הן לעובד והן למעסיק. לתוך מורכבות זו נכנסה בשנים האחרונות ההתפתחות המאסיבית של המרחב הדיגיטלי שמשפיעה כמעט בכל רגע נתון על הצדדים במקום העבודה.
כך למשל, כיום מרבית העבודה השוטפת נעשית במיילים וחלק לא מבוטל ממנה נעשה כאמור גם בוואצאפ. בנוסף, ועל רקע השלכות מגפת הקורונה והתפתחות מוסד העבודה מהבית, פגישות עבודה רבות, כמו גם השתלמויות מקצועיות מתקיימות בזום, או מוקלטות לערוצי סטרימינג ביוטיוב כדי שניתן יהיה לעשות בהן שימוש לאחר מכן. שימוש נרחב במדיות החברתיות נעשה גם על ידי עובדים לצרכי קידום אינטרסים שלהם במקום העבודה, כגון התאגדות ופעולות מחאה שונות.
ויש גם את אותן סיטואציות שמוכרות לכולנו בהן עובד פלוני מחליט לפרסם פוסטים ברשתות החברתיות, כדי להביע את השקפת עולמו בנושאים שבוערים בו ושאינם קשורים ישירות למקום העבודה ועל מנת לשתף את הקהילה שמסביבו ואת צרכני התוכן השונים בעמדותיו, כשבחלק מהפעמים אותו עובד מבצע את אקט הפרסום כמעט בלי חסמים וכאשר המעסיק שלו ו/או חלק מהקולגות שלו למקום העבודה נחשפים לכך.
כך היה במקרה שהגיע לפתחו של בית הדין לעבודה בשנת 2014. כאן דובר על טכנאית דימות ששיתפה בחודש יולי 2014 פוסט בפייסבוק שלה שהפנה אל קישור באינטרנט ובו תמונות של יהודים בתקופת השואה לצד תמונות של פלסטינים, תחת הכותרת: "Similarities between Jewish Holocaust and Palestinian Genocide [photos]". העובדת זומנה לשימוע בטרם תתקבל החלטה על סיום העסקתה בנימוק של הפרת משמעת חמורה והתנהגות לא נאותה. בשימוע העובדת התנצלה וציינה כי היא הייתה בסערת רגשות בגלל מבצע צוק איתן וכי היא הסירה את השיתוף לאחר שהבינה כי הוא עלול לפגוע בחלק מחבריה בפייסבוק. אולם, טענות העובדת נדחו על ידי החברה והוחלט על פיטורה.
בית הדין הורה על השבת העובדת לתפקידה עד להכרעה בהליך העיקרי, משפיטוריה נעשו בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ותוך אפלייתה בשל השקפת עולמה. במסגרת זו נפסק, כי מעסיק מחויב להימנע מלהפלות את עובדו, גם אם השקפת עולמו של העובד פוגעת במעסיק או אף מעליבה אותו. קביעה זו ניתנה בהתחשב בדגשים הבאים:
- העובדת רק העבירה את הקישור לחבריה, ולא יותר מכך. העובדת לא הסיתה למרד, לא קראה להסתה וכל שעשתה היה להפנות את חבריה לעיין בלינק.
- לא הובאה כל ראיה שלפיה העובדת הזדהתה כעובדת החברה בעת ששיתפה את הפוסט.
- גם אם העובדת הייתה מזדהה כעובדת החברה, אין לכך כל משמעות משום שבעת שיתוף הלינק כל מה שמופיע בפיד (feed) של חבריה הוא שמה והלינק, ללא נתונים נוספים, כדוגמת מקום עבודתה.
[להרחבה ראו: סע"ש (נצ') 26396-08-14 עביר רואשדה נ' מור מאר בע"מ (פורסם בנבו, 26.8.2014)].
במקרה אחר דחה בית הדין בקשה לסעדים זמניים למניעת פיטוריה של פסיכולוגית חינוכית בעיריית לוד שפרסמה תגובה לכתבה של חדשות ערוץ 10, דרך עמוד הפייסבוק שלה, בה היא הביעה שמחה על נפילתם של 13 חיילי צה"ל שנהרגו בקרב שנערך באותו היום בסג'עיה וייחלה למותם של חיילים רבים נוספים. במקרה זה נקבע, כי ההחלטה לפטר את העובדת היא פעולה אפשרית וסבירה, המצויה במתחם הזכות הניהולית של העירייה – וזאת לאור התבטאותה החריפה והפומבית, אופי תפקידה כפסיכולוגית המטפלת בילדים, בני נוער ומשפחות תושבי העיר ולנוכח משבר האמון שנוצר בין הצדדים.
[להרחבה ראו: סע"ש (ת"א) 2793-08-14 אסראא גרה נ' עיריית לוד (פורסם בנבו, 20.10.2014)].
ומה הכללים בנוגע לשמירה על שמם הטוב של הצדדים ליחסי העבודה במסגרת המרחב הדיגיטלי? בכך עסקו שורה של פסקי דין, כשאחד הבולטים בהם הוא פס"ד ישראייר.
כאן דובר בעובדת שהועסקה כנציגת מכירות בישראייר, אשר בעת חופשה שקיבלה כהטבה מהעבודה ביקשה להיכנס לבריכות שחייה בשני מלונות אחרים בעיר, באמצעות טענות שקריות. הדבר נודע למנהליה ובתגובה העובדת זומנה לשימוע ולבסוף פוטרה מהחברה. עד כאן התנהלות החברה הייתה תקינה, אלא שביום הפיטורים עצמו שלח מנהלה הישיר של העובדת מייל ל-11 אנשים כשהנושא שלו נקב בשם העובדת ותוכנו מפרט אודות ההליכים והסיבות לסיום העסקתה של העובדת.
בית הדין האזורי קיבל את תביעת העובדת לשעבר וקבע שהודעת הדוא"ל שהופצה לעובדים מהווה לשון הרע בלא שעומדות לחברה הגנות חוק איסור לשון הרע להן טענה (עניין לציבור; אמת בפרסום; ותום לב) ועל כן חייב את החברה בפיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 27,000 ₪ ו-6,000 ₪ הוצאות משפט.
בהמשך, דחה ביה"ד הארצי את ערעור החברה וחייב אותה בהוצאות משפט נוספות בסך 6,000 ₪. בין נימוקיו הבהיר בית הדין הארצי כי אופן הפרסום במקרה זה הסיט את מוקד הפרסום בכללותו מגופו של עניין לגופו של אדם, ואין מדובר בהדגמת מדיניות כללית באמצעות מקרה פרטני. פרסום פרסונאלי זה, אשר הופץ ברבים ייחס לעובדת, תוך ציון שמה, "עבירות משמעת חמורות" ובאופן עקיף – חוסר אמינות, ובנסיבות העניין הדבר עולה כדי לשון הרע שיש בו כדי לבזותה בשל מעשים שיוחסו לה.
עוד הבהיר בית הדין הארצי, כי בעידן הדיגיטאלי חובת הזהירות ביחס למסרים המועברים לעובדים באמצעות המייל או יישומים אחרים היא חובת זהירות מוגברת והיא מושתתת על שני טעמים:
האחד, בהעברת מסרים בדרך זו טמון הסיכון להעצמת הפגיעה בנפגע בשל פוטנציאל תפוצתן הרחבה של הודעות מסוג זה באמצעות שרשורן – למרות שישנם מקרים בהם פרסום שכזה יהיה כורח הנסיבות, שאז על הדבר להיעשות בדיסקרטיות; השני, פרסום נרחב באמצעים דיגיטליים הוא לרוב יזום ובכתב, וזאת להבדיל משיחה ספונטנית בעל פה. בפרסום כזה נוצר באופן טבעי חלון הזדמנויות לבחינת הדברים ולברירה קפדנית של המילים ושהות להיוועצות בנוגע לנוסח ההודעה, ולכן סכנת הגלישה ללשון הרע – פוחתת.
בהתאם, יש להקפיד על דיוק פרסומים המייחסים לנפגע ביצוע עבירות פליליות או עבירות משמעת חמורות (אף אם שם הנפגע אינו נזכר אך הוא ניתן לזיהוי בקלות) ולהישמר מכך שמוקד הפרסום לא יהיה פרסונאלי.
[להרחבה ראו: ע"ע (ארצי) 36064-09-16 ישראייר תעופה ותיירות בע"מ נ' סיגל שמעון (3.6.2018)].
פס"ד בולט אחר שניתן בסוגיה של שמירת שמם הטוב של הצדדים ליחסי העבודה הוא עניין טבין. מקרה זה עסק, בין היתר, בתביעה שכנגד על סך 100,000 ₪ שהגישה מסעדת "פו סושי" כנגד מלצרית שהועסקה אצלה במשך כשנתיים וחודשיים, ואשר שלחה לחבריה תמונה באפליקציית סנאפצ'ט של אנשים שסעדו באותה העת במסעדה ובתחתיתה כתבה "שלשול נעים לכם מתוקים HA HA HA".
אחת מחברותיה של המלצרית שקיבלה ממנה את התמונה העבירה אותה למנהל המסעדה ובעקבות זאת זומנה העובדת לבירור. במהלך הבירור טענה העובדת כי מדובר במשהו פרטי שנשלח בהומור לקבוצה של 20 חברים. לאחר מכן זומנה העובדת לשימוע וכעבור ימים אחדים נוספים פוטרה.
בית הדין קיבל את תביעת החברה ופסק כי על העובדת לפצותה בסך של 25,000 ₪ בגין לשון הרע (ללא הוכחת נזק) וכן בסך של 5,000 ₪ בגין הוצאות. בין שיקוליו של בית הדין עמדה העובדה שאפליקציית הסנאפצ'ט מאפשרת צילום תמונות עם אפקטים מיוחדים ושליחתן לרשימת אנשי קשר לפרק זמן קצוב של 24 שעות, שאחריו התמונה נמחקת.
מנגד, האפליקציה אינה מונעת את האפשרות לבצע צילום מסך שניתן לשלוח לאחר מכן בתפוצה בלתי מוגבלת במדיות החברתיות השונות. יכולת טכנית זו, בהצטרף למספר האנשים הגדול שנחשפו לתוכן מלכתחילה – יש בהם כדי להעצים את פוטנציאל הנזק של הפרסום. זאת, גם אם בפועל רק המנהל שלה ביצע צילום מסך והעביר אותו לצד שלישי. יתרה מכך, העובדה שעובדת וותיקה ומוערכת היא שעומדת מאחורי הפרסום רק מגדילה את פוטנציאל הנזק.
שיקול מעניין נוסף היה העובדה כי המלצרית לא מצאה לנכון להורות לחברי הקבוצה למחוק את התמונה בסמוך לאחר הבירור שנערך, ולכל הפחות שלא לשמור אותה באמצעות צילום מסך או להעבירה למישהו אחר, כמו גם העובדה שעד למועד פסק הדין לא בחרה להתנצל ולא הפנימה לחלוטין את חומרת מעשיה. מנגד, בית הדין לקח בחשבון את גילה הצעיר של המלצרית וכן את העובדה כי לא הוכח שמעשיה נעשו בזדון או בכוונה לפגוע במסעדה ממנה התפרנסה.
[להרחבה ראו: סע"ש 51778-02-17 רוני טבין נ' טואר בנמל בע"מ (2.1.2021)].
ישראל גדלוב, עו"ד
גדעון רובין ושות', עורכי דין
