מבחינת החוק "היבש", מעסיק כלל לא מחויב בחתימה משותפת על חוזה העסקה מול העובד, אלא די במסירת הודעה בכתב בדבר תנאי העבודה על פי רשימת התנאים הקבועה בחוק.
אלא שהמציאות מכתיבה אחרת – חוזה העסקה הינו מסמך נפוץ בעולם העבודה. מדוע אתם שואלים? הסיבה פשוטה, מדובר בכלי המשרת את הצדדים בעיגון מערכת יחסי העבודה, תוך הבנה משותפת כי היחסים בהסכמות ויישור קו בנוגע לחובות ולזכויות של העובד והמעסיק. שהרי, בכוחו של חוזה העסקה לייצג נאמנה את מפגש האינטרסים של הצדדים וכפועל יוצא – למנוע מחלוקות, עימותים ולהקנות וודאות בסיטואציות השונות במהלך תקופת ההעסקה.
אז מה הם הסעיפים הקרדינליים בחוזה ההעסקה?
- הגדרת התפקיד – מה הם תחומי אחריותי בארגון ?
- בתיאור התפקיד טמונים ציפיות המעסיק מהעובד ומכאן חשיבותו. על בסיסו יכול המעסיק לפנות אליכם בדרישות הנכנסות בגדר אחריותכם. בנקודה זו, עליכם לבחון – האם תואם את ציפיותיכם מן המשרה ומאפייניה? אינכם רוצים למצוא את עצמכם מבצעים תפקיד שונה מזה שאליו התמודדתם.
- מועד תחילת העבודה ומשכה– האם לתקופה בלתי מוגבלת או קצובה?
- ציון מועד תחילת העסקתו של העובד הכרחי למניית תקופת העבודה (ותק), תקופה ממנה נגזרות זכויותיכם במקום העבודה. זאת ועוד, ככל והמעסיק מבקש להעסיקכם במתכונת זמנית, ארעית, או תוך קביעת תקופת ניסיון – מקומם של כל אלו בהוראות מפורשות בחוזה.
- שעות העבודה ומתכונת העבודה – העסקה גלובאלית או על פי שעות בפועל? דינמית או קשיחה?
- בימים בהם איזון "בית-עבודה" הינה משימה מאתגרת בפני עצמה, חשוב ואף קריטי לציין בחוזה שעות וימי העבודה, כדי למנוע הפתעות. יתרה מכך, בהתחשב בשינויים שהביא לטובה נגיף הקורונה על עולם העבודה, באפשרותכם לעמוד בחוזה על הגמשת שעות העבודה, בין היתר בביצוע עבודה מהבית (משרה היברדית).
- עוד כדאי שתדעו, שהחוק אוסר לשלם שכר עבודה כולל, ללא הפרדת תשלום בגין שעות נוספות. לכן החוזה חייב לכלול התייחסות בדבר מתכונת ההעסקה – האם גלובאלית, קרי כזו הכוללת שכר חודשי קבוע (תוך הפרדת שכר היסוד מתשלום גלובאלי בגין שעות נוספות, תשלום שעל המעסיק להתאים מעת לעת לפי ממוצע השעות שבוצעו), או שמא מתכונת העסקתכם הינה על פי ביצוע בפועל, לפיה כל שעת עבודה נוספת, מעבר לשעות תקן משרתכם, מזכה בתשלום מוגדל ברמה היומית (125%, 150%).
- בהיעדר הגדרת שכר בסיס, יכול ותקום לעבוד עילת תביעה לתשלום גמול נוסף בעד עבודה בשעות נוספות.
- תנאי השכר ותנאים כספיים– האם כל אלו שסוכמו מופיעים בחוזה בבירור?
- כל הבטחה שניתנה בעל-פה ואין לה זכר בחוזה, לרוב מוטלת בספק וקשה לאכיפה. ועל כן, בטח בכל הנוגע לשכר עמלכם, עליכם לוודא כי הפירוט בחוזה הינו כפי שהוסכם, אחד לאחד. הדברים נכונים גם בנוגע לבונוסים, משכורת י"ג, העלאות/דיוני שכר, מענקים (חתימה/ שימור), תמריצי מאמץ ו/או עמלות על נוסחותיהם, החזרי הוצאות, חלוקת דיבידנדים, הקצאת מניות, וכן כל תגמול שאינו חובה מכוח החוק.
- תנאים נלווים והפרשות לפנסיה – איך אני דואג לאפיקי החיסכון?
- על מנת שלא להותיר מקום לפרשנות, אסור לוותר על סעיפים הנוגעים לקרן פנסיה, קופת גמל ו/או קרן השתלמות. חשוב שתדעו שיש לכם זכות מכוח החוק לבחור בכל עת, כל קופת גמל לצורך הפקדת ההפרשות (גם כשיש הסדר הפקדה לקופה אחרת). נכון שלמעסיק קמה חובה להפריש לפנסיה על פי צו ההרחבה גם בהיעדר הוראה מפורשת, אך ממתי? על איזה חלק מן השכר? בחלק זה בחוזה, כדאי לבקש להגדיל את בסיס השכר להפרשות פנסיוניות על השכר כולו ולבקש לפתוח קרן השתלמות עד לשכר התקרה, בטח אם ברצונכם להשיא פירות מחסכונות הפטורים ממס.
- היעדרויות – איך משלמים וכיצד צוברים ימים? ומה עם דמי הבראה?
- ככל שיש לכם ותק וניסיון מקצועי, יש לכם בסיס לבקש מכסה מעבר למינימום בחוק. עליכם לדאוג לציין זאת בחוזה, אחרת, למעסיק תהיה פתוחה הדרך לשלם לכם את המינימום האפשרי (תשלום חלקי בלבד בגין ימי המחלה הראשונים, למשל).
- באשר לדמי הבראה, עליכם לבדוק את זכאותכם על פי שנות הותק והתעריף לתשלום הנקבע בהתאם לסקטור אליו אתם משתייכים (מגזר פרטי או ציבורי, עובדי שמירה, ניקיון, מלונאות, אירועים ותעשיות שונות וכד'). תשומת ליבכם שלראשונה מזה 8 שנים, תעריף דמי הבראה במגזר הפרטי צפוי לעלות- כדי לוודא שמעסיקכם מודע לכך.
- סיום העסקה – איך מסיימים ומה בנוגע למתן הודעה מוקדמת?
- סעיף נוסף שעליכם לקבוע מפורשות בהסכם, מקום בו סיכמתם על הודעה מוקדמת ארוכה מהקבוע בחוק. מומלץ להתאים את משך ההודעה המוקדמת לזמן ההערכות הנדרש לכם לצורך איתור מקום עבודה חדש. בחלק זה של החוזה יכולים להתווסף סעיפים באשר לאופן העברת התפקיד, ציוד ורכב חברה, ככל שישנו. במקרה ומדובר במשרה בכירה, ניתן לסכם מול המעסיק סעיף בנוגע לתשלום דמי הסתגלות בין אם בחוזה ובין אם במעמד סיום היחסים.
- פיצוי פיטורים – מתי? והאם חל סעיף 14 לחוק פיצוי פיטורים?
- גם כאן עליכם לדאוג שהחוזה מסדיר את שיעור פיצוי הפיטורים החודשי (6%/8.33%), גובה פיצוי הפיטורים והשלמתם, בין אם בפיטורים ובין אם בהתפטרות. תשומת ליבכם לכך שאם מקום עבודתכם הקודם הפריש לכם לפיצוים 8.33%, על המעסיק להמשיך ולהפריש לפיצוים בשיעור זה ולא פחות מכך.
- סודות מסחריים, תניית אי תחרות וקניין רוחני – מה קורה ביום שאחרי?
- סעיפי סודיות והעדר תחרות הם סעיפים לגיטימיים שהמעסיק דואג שיכללו בחוזה ההעסקה. ככל ונתקלתם בסעיפים המגבילים את עבודתכם אצל המתחרים, דעו שעליכם לבחון את מידת הגבלת חופש העיסוק שלכם, כמו גם את הפיצוי שמצוין בו לתשלום בעת הפרה. גם בהקשר זה חשוב שתדעו שבתי הדין לעבודה נוטים להגן על חופש העיסוק שלכם, אך בד בבד בוחנים את משך זמן הגבלת חופש העיסוק והיקפה, האם משולמת תמורה כנגדה ("דמי תחרות") והאם זו מטילה איסור גורף או דווקא מתבקש בעיסוק בתחום או אצל מתחרים מסוימים. באשר לסודות מסחריים, בוחן בית הדין האם עלול להגרם נזק משמעותי למעסיק עקב שימוש בהם. זאת ועוד, במשרות מחקר או עיצוב למשל, קיימת חשיבות להגדרת זכות היוצרים, אחרת ברירת המחדל לרוב היא שהיצירה שייכת למעסיק. כך או כך, כל מקרה לגופו.
לסיכום ובסופו של יום, חשוב להבין את כלל סעיפי החוזה ולהימנע מחתימה עליו כלאחר יד. בנקודה בה ישנו קושי, תמיד ניתן לפנות לגורם מקצועי לקבלת סיוע. בהצלחה!
עו"ד ורד ארד-דוד, שותפה
גדעון רובין ושות', עורכי דין
