בחודש יולי 2022, חתם הנשיא ביידן על צו נשיאותי שנועד להגביר את התחרותיות בשורת מגזרים מרכזיים, בהם טכנולוגיה, חקלאות ובריאות. בין היתר, קרא ביידן בצו, לבטל את סעיפי האי-תחרות בחוזי העסקה- כחלק מהמגמה והתאמה לעולם העבודה המודרני. אחת היוזמות העיקריות להגבלת התחרות היא קריאה לוועדת הסחר הפדראלית (FTC) לפעול לאיסור או להגבלת סעיפי אי־תחרות. הסכמים מסוג זה, שלפי הבית הלבן משפיעים על בין 36 מיליון ל־60 מיליון אמריקאים, מונעים על פי רוב מעובדים לעבור לחברות מתחרות המציעות שכר גבוה יותר. לפי ביידן, ישנן זכייניות של מסעדות מזון מהיר הכוללות סעיף כזה בחוזי עובדים המשתכרים שכר מינימום….מדובר במצב אבסורדי הפוגע בתחרות, ואלו המצבים שהצו בא לרפא.
ישראל לעומת זאת, מאופיינת בשוק עבודה ריכוזי הפוגע בתחרותיות וביעילות הכלכלית. בשנת 2009 פרסם בנק ישראל דו"ח שקבע כי מדינת ישראל היא מבין המדינות הריכוזיות בעולם המערבי. הבנק חזר על קביעה זו בדו"ח נוסף שפורסם בשנת 2010.
אז מה היא בעצם "תניית אי תחרות"? תניה המגבילה צד אחד לחוזה מלהתחרות בצד האחר לחוזה. התניה עשויה להיות מוגבלת לתקופה מסוימת (תקופת צינון), לאיזור גיאוגרפי מסוים או לעיסוק מסוים. השימוש בתנייה זו שכיח בחוזי עבודה האוסרים על עובד להתחרות במעסיקו, משך תקופה מסוימת מתום יחסי העבודה, והיא קיימת גם במקרה של פירוק שותפות, חוזים בין ספק למפיץ או בחוזים בין מזמין שירותים לקבלן עצמאי.
תניית אי תחרות מקובלת היום יותר מבעבר, נוכח השינוי שחל בשוק העבודה המודרני- המאופיין כשוק עבודה תחרותי, בו ניתן ביטוי לחופש העיסוק של העובד. בשונה מהעבר שהיה מקובל שעובד מתחיל לעבוד במקום עבודה מתוך הבנה של שני הצדדים- שהוא יהיה שם עד מועד פרישתו לפנסיה, כיום, המעבר בין חברות, הוא מעבר מקובל, חלק מהתקדמות מקצועית של עובד בתחומו, התחרות במשק היא רבה, השוק הוא שוק פתוח ויש לכך השלכות….
בפסק הדין בג"ץ 1683/93 יבין פלסט בע"מ ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח' [2], בעמ' 708, נקבע כדלהלן:
"…חופש העיסוק כולל בחובו את החופש של העובד להתקשר עם מי שלבו חפץ, לרבות מעביד חדש שעמו הוא קשר קשר להעביר סודות מקצועיים. עם זאת, המשפט אינו מגן על מלוא היקפו של חופש העיסוק. היקף החירות הוא עניין אחד, ההגנה הניתנת לה היא עניין אחר…
כנגד חופש העיסוק עומדים ערכים אחרים, אשר גם עליהם מבקש המשפט להגן. ההגנה הניתנת על חופש העיסוק היא תוצאת האיזון הנובע מהעימות שבין חופש העיסוק מזה לבין חירויות אחרות של הפרט (כגון חופש הקניין, חופש ההתקשרות (כחלק מכבוד האדם וחירותו)) מזה, ומהעימות שבין חופש העיסוק לבין האינטרס הציבורי (כגון אינטרס הציבור בשמירת סודות מקצועיים)… חופש העיסוק – ככל חופש אחר – הוא 'יחסי' ולא 'מוחלט'.
אז מה התוקף של תניית אי תחרות? הנושא של הגבלת תחרות מעורר מספר סוגיות, חלקן סוגיות חוקתיות:
- חופש העיסוק של העובד- לעסוק במשלח ידו;
- חופש הקניין של המעסיק;
- חופש החוזים- וחופש ההתקשרות
- עניין הציבור בתחרות חופשית, בניידות עובדים ובמעבר מהיר וחופשי של מידע במשק.
ומה בבית הדין לעבודה?
בשנת 1999 ניתן פסק הדין המנחה בעניין צ'ק פויינט (ע"ע (ארצי) 164/99)- שהתווה את ההלכה לפיה, חופש העיסוק יסוג רק כאשר תניית אי תחרות הינה "סבירה" וכאשר היא מגנה בפועל על האינטרס של שמירה על "סודות מסחריים" . נקבע, כי יש לבחון את היקפה של ההגבלה מבחינת זמן, מקום וסוג הפעילות והאם היקף ההגבלה אינו חורג מעבר לסביר ולנדרש כדי להגן על האינטרסים הלגיטימיים של המעביד.
באותו עניין נדרש בית הדין הארצי לבחון את התוקף של תניית אי תחרות של עובד, דן פרומר, שעבד בחברת רדגרד. הוא הצטרף אליה סמוך למועד הקמתה, למעשה הוא היה אחד מבין 4 העובדים הראשונים בחברה, הוא הועסק בתפקיד מהנדס פיתוח והתקדם לתפקיד מנהל הפיתוח של החברה ואין ספק שהוא נחשף בעבודה שלו למידע רב ורגיש של החברה. במסגרת עבודתו הוא חתם על תניית אי תחרות שמונעת ממנו לעסוק במשך 22 חודשים בחברה מתחרה, במישירין או בעקיפין. אחרי שדן פרומר סיים לעבוד ברדגרד, הוא עבר לעבוד בחברת צ'ק פוינט- שהיא חברה מתחרה (שתיהן עוסקות בפיתוח תוכנה וחומרה). רדגראד הגישה בקשה לצווי מניעה, ובית הדין האזורי נתן צו מניעה זמני, המונע מהעובד לעבוד במשך 18 חודשים בחברה מתחרה. על קביעה זו הוגש ערעור לארצי.
בית הדין הארצי מאמץ את מבחן הסבירות והמידתיות וקובע, כי ככלל, חופש העיסוק גובר על חופש ההתקשרות וזאת ממספר טעמים:
- חופש העיסוק (הזכות של כל עובד לעסוק במשלח ידו) הוא עיקרון חוקתי– יש חשיבות להון האנושי של העובד. כישוריו של העובד במקצוע ובתחום מומחיותיו הם רכושו והבסיס להשתכרותו -והם קניינו.
- חזקת חוסר השוויון הבסיסי שבין כוחו של העובד לכוחו של המעסיק, לפיה, אין ליתן תוקף לתניות מסוימות בחוזה עבודה אישי, שיש להניח שעובד סביר לא היה מסכים להן מרצונו החופשי. העובד רוצה להתקבל למקום העבודה, אולם סביר להניח כי אם יסרב לחתום לא יועסק.
- מקום עבודתו של אדם, שבו הוא מבלה לכל הפחות שליש מיומו, אינו אמצעי השתכרות בלבד, כי אם מקום שממנו הוא מבקש להפיק סיפוק והגשמה עצמית. הגבלה על ניידות העובד תפגע בזכותו להגשים את עצמו.
- המשק המודרני מבוסס על קיומה של תחרות חופשית בשוק פתוח וכלכלה חופשית, בין היתר, באשר להון, ובפרט להון אנושי. מכאן, כי הגבלה על זכותו של עובד לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו פוגעת גם בתחרות החופשית. תחרות חופשית מקדמת את המשק ומביאה, בין היתר, להורדת מחירים לצרכן. משק תחרותי מעודד הקמת חברות חדשות, ובכללן חברות המוקמות על–ידי עובדים המתחרים עם מעסיקיהם הקודמים. העובדים מציעים את כישוריהם למעבידים שונים ומתחרים ביניהם על מקומות העבודה. המעבידים מצדם, מציעים תנאי עבודה משופרים במטרה למשוך כוח עבודה מיומן.
- הטעם החמישי: החברה מעוניינת במעבר מהיר וחופשי של מידע במשק. לדבר זה חשיבות הן מבחינה כלכלית והן מבחינה חברתית .
אז באילו נסיבות יש להגביל את חופש העיסוק של עובד? פס"ד צ'ק פוינט מנה 4 סיבות- שהן לא מהוות רשימה סגורה.
- כאשר מדובר בסוד מסחרי: שלא ניתן להגן עליו על ידי החוק- בית הדין לא יתן צו מניעה המגביל את חופש עיסוקו של העובד אלא אם כן עבודתו של העובד אצל המעסיק החדש, מאיימת על עצם קיומו של המעסיק הקודם. על המעסיק הקודם להוכיח שהשימוש בסוד המסחרי יפגע בעסק שלו ["סודות מסחריים" מוגנים מכוח החוקים העוסקים בקניין רוחני ובעתיד אף מכוח חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט1999- (להלן – חוק עוולות מסחריות) (החוק ייכנס לתוקף ביום 29.10.1999). מכיוון שהנושא מוסדר בחקיקה, אין צורך בתניית הגבלת עיסוק על-מנת לאכוף את זכויות המעסיק הקודם].
- הכשרה מיוחדת: במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת; זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק.
- תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד-מעביד.
- חובת תום-הלב וחובת האמון: יש ליתן משקל לתום-לבם של העובד ו/או המעסיק החדש. האם העובד הפר הפרה חמורה של חובת תום הלב ויחסי האמון כלפי המעסיק. למשל, כאשר העובד חתר תחת המעביד בזמן שהיה מועסק על ידו, עמל על הקמת עסק מתחרה תוך פנייה ללקוחות מהותיים של המעסיק ושידולם לעזוב את עבודתם עם המעסיק ולהתחיל לעבוד איתו בעסק החדש.
ארבע הנסיבות הנ"ל אינן מהוות רשימה סגורה ועל בית-הדין לשקול כל מקרה לגופו, על-פי מכלול נסיבותיו; כאשר הכלל המנחה הוא, שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות כמפורט לעיל.
באותו מקרה נקבע שאין מקום להמשיך את תוקפו של הצו הזמני האוסר על העסקת המערער בצ'ק פוינט, מהטעמים הבאים:
- המערער היה מומחה לפיתוח תוכנה בתחום אבטחת נתונים, בטרם הצטרף לשורות רדגארד. במהלך עבודתו ברדגארד העמיק את ידיעותיו וצבר ניסיון בתחום, עובדה שהינה אך טבעית כאשר מדובר בעובד מקצועי. ניתן להגדיר מומחיות זו כחלק מכישוריו המקצועיים. כישורים אלה הינם קניינו והוא רשאי לעשות בהם שימוש בכל מקום עבודה, לרבות במסגרת עבודה אצל חברה מתחרה, אף אם קיימות הוראות בחוזה העבודה המגבילות את עיסוקו. כישוריו של המערער אינם "סוד מסחרי".
- ה"סוד המסחרי" היחיד שבידי המערער, הוא תכניות הפיתוח של רדגארד. תכניות אלו כיום כבר אינן בגדר "סוד", שכן חלפו מאז תשעה חודשים וחצי ואין להאריך את צו הגבלת העיסוק מעבר לתקופה זו. בא-כוח רדגארד לא הצביע על "סוד מסחרי" אחר.
- אכן, הסכמים יש לקיים ולחופש ההתקשרות יש ליתן משקל. אולם, טובת הציבור, חופש העיסוק וזכות האדם להגשים ולקדם את עצמו, גוברים במקרה דנן.
(כנגד דעת המיעוט של כב' השופט פליטמן)
לאחר פסק הדין בפרשת צ'ק פוינט, נתן בית הדין הארצי פסק דין בע"ע 292/99 עמיחי ואח' – יוסי גולדהמר בע"מ ואח', פד"ע לה 204 ("פרשת סופרפארם"- ניתן ביום 17.7.2000- שופט סטיב אדלר).
גם שם נדונה הגבלת עיסוק של רוקח שעבד אצל זכיינית של סופרפארם עוד טרם היותו רוקח, והמשיך בכך במשך כ-5 שנים, שבמהלכן עבר הכשרה מיוחדת מטעם סופרפארם, וחתם על התחייבות לא למסור מידע על סופרפארם ולא לעבוד בעסק מתחרה במשך 12 חודשים מיום סיום עבודתו. הרוקח החל לעבוד ברשת מתחרה מספר ימים לאחר שתמו יחסי העובדה בינו לבין מעבידתו. בית הדין האזורי לעבודה נתן צו מניעה זמני לפיו הוגבל הרוקח מלעבוד אצל מעבידתו החדשה בתפקיד ניהולי, למשך 12 חודשים מיום סיום העבודה בפועל. בפסק דינו, התבסס בית הדין הארצי לעבודה (בדעת רוב), על ענין צ'ק פוינט, חזר למעשה על ההלכה שנקבעה שם, ובהתאם לכך – החליט לבטל את הצו הזמני שניתן בבית הדין האזורי.
בסעיף 11 לפסק הדין בפרשת סופרפארם, קבע בית הדין הארצי כך:
"המדיניות הראויה הינה עידוד עובדים לקדם את מעמדם ולהשיג תנאי עבודה טובים יותר, אשר שוק העבודה יכול להעניק להם. איסור המוטל על עובד להחליף את מקום עבודתו פוגע ביכולתו להתקדם וכן מעודד את המעסיק הקודם שלא לשפר את תנאי העבודה הקיימים ב'מפעל' ולא לעמוד בתנאים ששוק חופשי ותחרותי יכול להעניק לעובד."
בבית המשפט העליון ניתן פסק דין בתיק ע"א 6601/96 AES Systems inc. ואח' נ' סער ואח', 28.8.2000- אהרון ברק. בפסק דין זה, אישר, למעשה, בית המשפט העליון את ההלכה שנפסקה בבית הדין הארצי לעבודה בפרשת צ'ק פוינט ומאז. בפסק הדין האמור נקבע כי תניות חוזיות בענין הגבלת חופש עיסוק, יש לבחון לאור סעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, הקובע שחוזה שנוגד את תקנת הציבור – בטל. יחד עם זאת, "נקודת המוצא העקרונית צריכה להיות להימנע מ'הכל או לא כלום'. אין לומר כלל כי כל התניות להגבלת חופש העיסוק של עובד שפרש תואמות את 'תקנת הציבור'. כן אין לומר כי כל התניות הללו נוגדות את 'תקנת הציבור'. תוקפן של תניות המגבילות את חופש העיסוק צריך להיקבע על פי האינטרסים הלגיטימיים עליהם הן מגינות.
לסיכום סקירת ההלכה הפסוקה בענין הגבלת חופש העיסוק, ניתן לאמר כי על פי המצב המשפטי הנוכחי, אין משמעות כה רבה לשאלה אם היתה התחייבות של העובד להגביל את חופש עיסוקו. לא תהיה הגבלת חופש העיסוק רק לשם מניעת תחרות. הגבלת חופש העיסוק תיתכן, במקרים הראויים, כשמתברר שהיא נחוצה לשם שמירת אינטרסים לגיטימיים בני-הגנה של המעביד הקודם. עיקרם של האינטרסים האמורים הוא במניעת שימוש פסול בסודות מסחריים של המעביד הקודם.
מאז ועד היום, יצאו פסקי דין רבים אשר קבעו כי אין להגביל את חופש העיסוק של העובד.
אז באילו מקרים בית הדין התיר הגבלת עיסוק?
- סעש (ת"א) 2433-03-17 פלייטיקה בע"מ נ' יעקב גמר- מקרה של סוד מסחרי [ניתן ביום 19.3.17- השופטת איצקוביץ]: המבקשת היא חברה פרטית העוסקת בפיתוח ושיווק משחקי מחשב ייחודיים לרשתות חברתיות ופלטפורמות סלולאריות ובהם משחק בשם "סלוטומניה". המשיב ניהל את "כלכלת המשחק" של המשחק. לאחר סיום עבודתו עבר לעבוד אצל חברה מתחרה.
ביה"ד הוציא צו מניעה זמני האוסר על העובד לעבוד אצל חברה מתחרה או חברה הקשורה אליה במשך תקופה של 3 חודשים ממועד סיום עבודתו אצל המבקשת. נקבע כי במהלך תקופה זו תשלם המבקשת למשיב פיצוי בסך של 67,000 ₪ לחודש (השכר החודשי אותו עתיד המשיב לקבל בחברה המתחרה).
ביה"ד עמד על המסגרת הנורמטיבית הנוגעת להגבלת עיסוק של עובד לשעבר הקבועה בסעיפים 5 ו-7 לחוק עוולות מסחריות ועל ההלכות שנקבעו בפסיקה ובכלל זה על הלכת צ'ק פוינט והרשימה שנקבעה בה להגבלת עסוק, וקובע, כי לפיה בטרם יגביל ביה"ד עיסוק של עובד עליו לבחון אם מתקיימות הנסיבות שלהלן: סוד מסחרי; במקרה דנן, מהראיות עולה שהמשיב מחזיק בידע ספציפי לגבי כלכלת המשחק סלוטומניה ולגבי תכניות לפיתוח עתידי של משחק זה. מדובר במידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, שסודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו, כהגדרת חוק עוולות מסחריות. הלכה היא כי גם שימוש במידע שאינו מגיע לכדי "סוד מסחרי אך מהווה "מידע קונפידנציאלי" של המעסיק עשוי להיחשב כהפרה של חובות האמון ותום הלב.
בשלב זה לא הוכח "גזל" של סוד מסחרי על ידי המשיב ונמצא כי אין בנסיבות העניין חוסר תום לב של המשיב או הפרת חובת האמון כלפי המבקשת. עם זאת, ספק אם ניתן יהיה לשמור על הידע הספציפי שנרכש לגבי כלכלת המשחק סלוטומניה ותכניותיה העתידיות של המבקשת, עת המשיב יתחיל לעבוד בחברה המתחרה, לנוכח הדמיון בין המשחקים של שתי החברות.
בנוסף, התפקיד שימלא המשיב בחברה המתחרה רחב מזה שביצע אצל המבקשת וכולל ללא ספק את כלכלת המשחק, שהיא המאפיין הסודי המשליך על המאפיינים הייחודיים של המשחק; המשיב התחייב בכתב שלא לעבוד בחברה המתחרה במבקשת למשך 6 חודשים לאחר סיום העבודה, והמבקשת לא הוכיחה שנתנה למשיב "הכשרה מיוחדת" המצדיקה הגבלת חופש העיסוק שלו.
הנזק שעלול להיגרם למבקשת אם המשיב יתחיל לעבוד באופן מיידי בחברה המתחרה חמור מזה שייגרם למשיב אם לא יעבוד תקופה מסוימת אך יקבל מהמבקשת פיצוי בגובה השכר שהיה מקבל, אילו עבד אצל החברה המתחרה. בהתחשב ב"התיישנות המידע" בתחום, אל מול זכות המשיב לעבוד כחלק מחופש העיסוק שלו וכנגזרת מכבוד האדם, תקופה של 3 חודשים ממועד סיום עבודתו של המשיב היא סבירה. לפיכך, ניתן צו מניעה זמני, כאשר במהלך תקופה זו תשלם המבקשת למשיב פיצוי בסך של 67,000 ₪ לחודש.
ערעור שהוגש- נמחק.
- ע"ע 189/03 גירית בע"מ – אביב, [נילי ארד- 18.12.2003 ] – מקרה של עובדים בכירים שהפרו את חובות האמון ותו"ל :
פס"ד חשוב ומהותי שיישם את המתווה שנקבע בהלכת צ'ק פוינט- ובמסגרתו ניתן תוקף להתחייבות לאי תחרות עליה חתמו העובדים.
המשיבים היו עובדים בכירים אצל המערערת (חברה העוסקת במכירה ובאספקה של חומרה ומוצרי תקשורת מיובאים מחו"ל.( הקימו לאחר פיטוריהם חברה מתחרה והתקשרו עם ספק בלעדי של המערערת, בחוזי ההעסקה שלהם נתנו המשיבים הסכמתם, בין היתר, להימנע מהתקשרות עם ספקים של המערערת. במהלך עבודתם אצל המערערת התקשרו המשיבים עם הספק העיקרי של המערערת, שהמערערת הייתה המפיצה הבלעדית שלו בישראל, במטרה לפתוח עסק מתחרה לאחר סיום עבודתם במערערת. בעקבות זאת, הגישה המערערת תביעה לבית-הדין האזורי למתן צווי-מניעה נגד המשיבים, למניעת גזל סוכנות בלעדית ופניה אסורה ללקוחותיה- וביה"ד הורה על הגבלת חופש העיסוק לתקופה של 6 חודשים. על פסק דין זה הוגשו ערעורים.
בית-הדין הארצי לעבודה פסק:
באותו מקרה נקבע כי העובדים, אשר שימשו בתפקידים בכירים, הפרו הפרה חמורה ובוטה של חובת תום הלב כלפי המעסיק, שכן בתקופת העסקתם החלו לפעול להקמת חברה חדשה, שתפיץ את מוצריה של אחת הלקוחות של המעסיק. ביה"ד אישר את ההתחייבות ומנע מהעובדים מלעבוד עם הלקוחה במסגרת החברה החדשה למשך 12 חודשים.
יותר מכך, במקרים בהם הוכח שהעובד הפר תניית אי-תחרות תקפה, ושנגרם לו נזק ממשי עקב מעשיו של העובד – יהיה המעסיק זכאי לתבוע את נזקו מהעובד.
חובת הנאמנות, חובת תום-הלב, וחובת ההגינות הנובעות מחוזה העבודה, מהוות את התשתית ליחסי עבודה הוגנים. במקרה זה, המשיבים קיימו מגעים מתמשכים עם הספק עוד לפני פיטוריהם, ורקמו עמו תכניות עסקיות צופות פני עתיד, להוציא מידי המערערת את ייצוגו הבלעדי של הספק. בהתנהגותם זו הפרו המשיבים את ההתחייבות שנטלו עליהם בחוזה העבודה שלא להתקשר עם ספק של החברה בסיום עבודתם, והפרו את חובת האמון ותום-הלב במהלך תקופת עבודתם, המתחייבת מביצוע החוזה, ושהיא יסוד מוסד במערכת היחסים שבין עובד למעסיקו.
באשר להגבלת העיסוק של המערערים, אין מדובר בהגבלת תחרות כשלעצמה או בהתחייבות ערומה לאי-תחרות, שאינה מגינה על אינטרסים של המעביד מעבר לאינטרס אי-התחרות כשלעצמו. מדובר בהגנה על אינטרס לגיטימי של המעסיק, שהוא האינטרס הקנייני המובהק שרכשה המערערת כלפי הספק, בד בבד עם אינטרס ההסתמכות על יחסי האמון ותום-הלב שלה עם עובדיה.
עם זאת, גם אם המעביד זכאי להגנה על האינטרסים הלגיטימיים שלו, אין זו הגנה מוחלטת, כי אם הגנה יחסית, בה יילקח בחשבון האינטרס הציבורי המגלם גם את האינטרסים הלגיטימיים של העובד. ההכרעה תינתן על סמך מבחן הסבירות והמידתיות. לעניין זה נקבע כי יש לבחון את היקפה של ההגבלה מבחינת הזמן, המקום וסוג הפעילות. השאלה בכל מקרה הינה, אם מועדה, תחומה וסוגה של ההגבלה אינם חורגים מעבר לסביר ולנדרש כדי להגן על האינטרסים הלגיטימיים של המעביד
במקרה דנן, נסוג חופש העיסוק של המשיבים להתקשרות מסחרית עם הספק, מפני ההתחייבות החוזית הכוללת שנטלו עליהם, במיוחד לאור נורמות ההתנהגות החמורות שחלו עליהם, אף למעלה מחובת קיום החוזה בתום-לב, כל עוד היו עובדיה הבכירים של החברה. באיזון האינטרסים הכולל, גובר האינטרס הלגיטימי הקנייני המוגן של המערערת על אינטרס התחרות של המשיבים.
- סע (חי') 48220-02-12 שמחה מזון נ' אינה בונזיאק– [השופטת אילת שומרוני ברנשטיין- 15.1.15- הערעור נסגר בפשרה תוך מתן תוקף לפסק הדין באזורי]-מקרה בו הוכח שנגרם נזק למעסיק הקודם– ביה"ד חייב עובדת לפצות את מעסיקתה לשעבר בגין הנזקים שנגרמו למעסיקה בגין פתיחת עסק מתחרה על ידי העובדת, וכן בגין הפרת חובת הנאמנות וחוסר תום הלב.
העובדת עבדה אצל התובעות כגננת בגן שניהלו ופוטרה באמצע שנת לימודים. לאחר פיטוריה, פתחה העובדת גן חדש אליו עברו מרבית הילדים שלפני כן היו בגן התובעות. הצדדים הגישו תביעה ותביעה שכנגד, כאשר תביעת התובעות מתמקדת בנזק שנגרם להן כתוצאה מפתיחת הגן החדש על ידי העובדת במהלך שנת הלימודים, בעוד שתביעת העובדת מתמקדת בזכויות להן היא זכאית עקב פיטוריה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעות בחלקן ופסק כי:
ביה"ד קבע כי העובדת זומנה על ידי המעסיקה לשימוע, ימים ספורים לאחר שהודיעה למעסיקה על מחלתה. העובדת הבינה כי בכוונת המעסיקה לפטרה, ולכן החליטה להתארגן לקראת פיטוריה ולפתוח גן חדש עוד במהלך אותה שנת לימודים. המעסיקה לא הצליחה לעצור את מעבר הילדים לגן החדש ואף לא הצליחה לשקם את הגן, עד שנסגר. למרות שלמעסיקה היה חלק גדול בהתדרדרות הגן ולמרות שתכניתה של העובדת לפתוח גן חדש התגבשה רק לאחר שקיבלה את מכתב ההזמנה לשימוע והבינה שהיא עומדת להיות מפוטרת, העובדת לא הייתה רשאית לפתוח גן חדש.
העובדת חבה חובת נאמנות מוגברת כלפי המעסיקה, ומתוקף חובה זו אסור היה לה לקבל לגן החדש שפתחה באמצע השנה את הילדים מן הגן ולגרום לגן נזק חמור תוך גזילת רשימת לקוחות שהמעסיקה גיבשה במאמץ רב. יתרה מכך, העובדת החליטה לפתוח גן חדש עוד כשעבדה בגן ועוד בטרם קיבלה הודעת פיטורים וייתכן שאילולא פעלה כך, היא לא הייתה מפוטרת. נוכח כלל השיקולים, על העובדת לשלם למעסיקה פיצוי בגובה הנזקים שנגרמו למעסיקה בשנת הלימודים העוקבת בלבד ובגין הפרת חובת תום הלב.
- עב 001906/98 גמאטרוניק תעשיות נ' גומא קפלן – עובד שהיה בתפקיד איש מכירות במשך 6 שנים בחברה העוסקת בפיתוח מוצרי אלקטרוניקה ומחשבים, חתם על תניית אי תחרות למשך שנתיים. יש לציין כי כעבור כשנה, עבר העובד למעמד של סוכן עצמאי, תוך התחייבות שלא לפנות ללקוחות החברה בתקופת הצינון ולא למכור את מוצר החברה – מוצרי UPS, שהינן מערכות אל פסק, המיועדות לתמוך ולגבות את המוצרים המחוברים לרשת החשמל, מחשבים בפרט, להגנה ותמיכה למקרי כשל באספקת החשמל.
אחת השאלות שעלתה היא חוקיותו של סעיף אי התחרות בהסכם ונפקות הפרתו של הסעיף באמצעות פניית הנתבע ללקוחות התובעת בתוך תקופת הצינון שנקבעה בהסכמים.
נקבע כי, במכירת מוצרים מתחרים, ללא רשות, יש משום הפרת תניית אי התחרות, עליו חתם התובע שהרי נאסר עליו לעבוד בחברה מתחרה למשך שנתיים. במכירה של מוצרים של חברות אחרות ללקוחות התובעת, יש לראות כעבודה אצל חברה מתחרה ללא אישור ורשות ובניגוד לתניית אי התחרות ולכן נקבע כי על הנתבע לפצות את התובעת, אפוא, בגין הנזק שנגרם לה כתוצאה מהפרת ההסכם.
חוקיותה של תניית אי התחרות – בית הדין חוזר על ההלכה לפיה, תניית הגבלת תחרות תקפה כל עוד מטרתה להגן על אינטרסים לגיטימיים של המעביד. נקבע, כי יש לבחון את היקפה של ההגבלה מבחינת זמן, מקום וסוג הפעילות והאם היקף ההגבלה אינו חורג מעבר לסביר ולנדרש כדי להגן על האינטרסים הלגיטימיים של המעביד.
בענייננו, אין המדובר בהגבלת עיסוק כללית, אלא בהגבלת עיסוק למוצר ספציפי ולרשימת לקוחות סגורה, היא רשימת הלקוחות של התובעת. לכן, היקף ההגבלה הינו מידתית וסבירה.
רשימת הלקוחות של התובעת הינה סוד מסחרי. החברה השקיעה זמן ומאמצים על מנת להשיג את רשימת הלקוחות ענין זה מצביע על כי המידע נשמר על ידי בעליו – וכי הוא מקנה לבעליו, ולמי שנגיש לו יתרון עסקי, על פני המתחרים.
הכשרה מיוחדת- נקבע כי החברה השקיעה משאבים להכשרת הנתבע כסוכן מכירות של מוצרי UPS,
והוא קיבל תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: שכר גבוה בתור עובד שכיר, ובעת סיום יחסי העבודה של הנתבע כשכיר, הוא קיבל תמורת המשך התחייבותו שלא להתחרות, את האפשרות להמשיך לעבוד בשירותה של התובעת כסוכן עצמאי ולהמשיך למכור את מוצרי האל פסק.
עוד נקבע, כי יש לתת משקל לחוסר תום ליבם של העובד ואשר פנה ללקוחות החברה ומכר מוצר של החברה במשך תקופה של שנתיים כך שנגרמו לתובעת נזקים והסבו לנתבע רווחים.
מנסיבותיו הספציפיות של המקרה דנן, המסקנה המתבקשת היא כי יש ליתן תוקף לתניית אי התחרות.
עו"ד רונית חנגל, שותפה
גדעון רובין ושות', משרד עורכי דין
